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ぶら下がり社員とは
ぶら下がり社員とは、与えられた仕事のみをこなし、自ら積極的に行動しない社員のことです。退職する意志はないものの、会社に貢献する意欲が見られず必要最低限の仕事しかしないため、能力があっても戦力としては期待できません。
また、意欲や向上心が見られないため、マネジメントが行いづらい状況です。チームワークにも悪影響を与えやすく、組織の成長を阻害する要因にもなります。
ぶら下がり社員に関連した用語
ぶら下がり社員を知る上で混同されやすい用語について解説します。それぞれの違いを知り、ぶら下がり社員についての理解を深めましょう。
フリーライダー
フリーライダーとは他人の成果に便乗し、あたかも自分の成果のように見せる社員のことです。サボり癖があり、いかに仕事をせずに成果をあげるかを考えています。自分自身の見せ方がうまく、まわりからは実力以上に評価される傾向があります。
ローパフォーマー
ローパフォーマーとはやる気や意欲があっても、もともと備わっている能力が低く頑張っても生産性が上がりにくい社員のことです。実力がともなわないだけなので、経験を積みスキルアップを目指すことで今後成長する可能性があります。
2-6-2の法則
組織全体を俯瞰して見た場合、2-6-2の法則が当てはまることが多いといわれています。この法則によると、どんな組織も「ハイパフォーマーが2割」「一般的な業務遂行能力がある社員が6割」「ローパフォーマーが2割」の割合で社員が分かれてしまうとされています。
ぶら下がり社員の特徴
ぶら下がり社員は仕事のパフォーマンスは低いものの、勤務態度が極端に悪いというわけではありません。ここでは、ぶら下がり社員の特徴を解説します。
業務に対して消極的
ぶら下がり社員は指示されたことしかやらず、仕事に対しては消極的です。不要な責任は負いたくないという気持ちが強く、自ら行動することもありません。
居心地の良さに甘えていることもあり、自分の限界を決めてしまい、それ以上の仕事は行わない傾向があります。失敗したくない気持ちが強く、安定した生活を求めています。
出世意欲がない
ぶら下がり社員は積極的に仕事に携わろうとしないため、出世意欲は感じられません。過去に出世競争などで負けた経験から、自信を喪失していることもあります。
環境の変化に対応できない
ぶら下がり社員は指示されたことはそつなくこなしますが、自ら考えて積極的に動くことはしません。
新規事業の立ち上げや未経験分野への挑戦などを求められても、回避しようとします。柔軟性に欠けるため組織改革などが行われても、適応することが困難です。
ミドル・シニア層に多い
長年キャリアを形成してきた社員は、知識や経験が豊富なので必要最低限の仕事はそれなりにできます。しかし、出世競争からの脱落がきっかけとなり、働く意欲を失ってしまうことがあるのです。
ミドル・シニア層の社員の多くは、出世が望めない年齢に差し掛かるため、やる気を喪失しがちです。このまま勤めていても大幅な出世や待遇の向上は見込めないと考え、あきらめてしまう傾向がみられます。
ぶら下がり社員がもたらすデメリット
ぶら下がり社員が職場にいると、組織全体に長期的な不利益をもたらす可能性があります。ここでは、ぶら下がり社員が組織に与えるデメリットについて解説します。
企業の成長が停滞する
ぶら下がり社員が増えると企業の生産性の低下につながります。言われたことしかやらない社員がいると、活発なやり取りが行われなくなるので新しい提案は生まれにくくなるでしょう。
また、やる気のなさはまわりの社員にも伝わりやすいものです。職場内のモチベーションにも影響を与えやすく、チャレンジする意欲を低下させる要因にもなりかねません。
組織力を低下させる
ぶら下がり社員は責任感のある仕事を避ける傾向があるため、積極的にキャリアアップを目指そうとしません。
管理者が育たなかったり、増えなかったりする状況が続くと、組織力の低下につながるおそれがあります。
ぶら下がり社員が多い職場ほど、管理者層の適任者が少なくなりやすく、若手の人材育成が難しくなってしまいます。
周囲の不満がたまりやすくなる
必要最小限の仕事しかしない社員がいると、残りの業務をまわりの社員がフォローしなければなりません。ほかの社員の仕事量が増えるので、負担が大きくなってしまいます。
また、ぶら下がり社員よりも働いていても、給料があまり変わらないケースは少なくありません。業務量の差が給料に反映されないことがわかると、まわりの社員の不満は高まってしまいます。
ぶら下がり社員が生まれる背景・要因
なぜぶら下がり社員になってしまったのか、背景や要因を理解しておくことも重要です。ここでは、ぶら下がり社員が生まれるきっかけについて解説します。
VUCA時代ゆえの不安
VUCA（ブーカ）時代とは、先行きが不透明で変化の激しい時代を指します。AIの台頭により自分の仕事が代替できてしまえば、存在価値がなくなってしまうのではないかと不安になる社員もいるでしょう。
長年かけて積み上げてきた知識やスキルが通用しなくなるかもしれないと思うと、積極的に新しいことにチャレンジしようという意欲が湧きにくいものです。
仕事や組織に変化が少ない
変化に乏しく、安定した組織であるがゆえにぶら下がり社員になってしまうケースもあります。仕事が分業化しすぎていることも原因のひとつといえるでしょう。簡単な業務に慣れてくると目標を見失いやすく、モチベーションの維持も難しくなります。
キャリアパスの先行きが見えない
キャリアパスが明確でない組織は、ぶら下がり社員が多くなりがちです。キャリアアップの可能性がなくなるとチャレンジ精神が芽生えにくくなり、働く意欲を失ってしまいがちです。そのため、ただ与えられた仕事をこなすだけの守りの姿勢に陥りやすくなります。
ぶら下がり社員を減らす対策
ぶら下がり社員を増やさないようにするために、組織全体で取り組むべき課題を見つけることが重要です。ここでは、ぶら下がり社員を減らすための対策を紹介します。
人事評価制度を改善する
人事評価制度を見直して公平に評価できるようになると、社員のモチベーションも上がりやすくなります。
業績への貢献度や能力、仕事に取り組む姿勢など、多角的に評価することがポイントです。定期的な面談などを実施しフィードバックを行うことで、ぶら下がり社員の意識にも変化がみられる場合があります。
人事評価の作り方について、詳しくはこちらの記事をご覧ください。
ジョブローテーションを実施する
適度なジョブローテーションを実施すると、気持ちが引き締まりやすくなります。環境や役割を変えることは、ぶら下がり社員にとって良い刺激になるでしょう。さまざまな仕事を経験すると、仕事の全体像の把握にも役立ちます。
社内公募制度を導入する
新しいことに挑戦しやすい環境を整えてあげることもポイントです。社内公募制度などを導入し、自由に意見を伝えられる場所を作ると良いでしょう。新たなキャリア形成にもつながるため、優秀な人材の流出を防ぎやすくなります。
多様なキャリアパスを設計する
働き方が多様化するなか、キャリアパスやキャリアへの向き合い方を提示することも大切です。出世競争から外れてしまった場合でも、違う道を示してあげることで、ぶら下がり社員のやる気アップにつながります。
また、勤務時間を柔軟に調整できる制度があれば、家庭の事情で短時間しか働けない社員でも勤務しやすくなり、ぶら下がり社員の発生を防ぎやすくなるでしょう。
上司と部下間で信頼関係を築く
上司との信頼関係が構築できていると、ぶら下がり社員の発生を防ぎやすくなります。ぶら下がり社員は組織に対する不満がある場合が多いので、じっくりと話を聴き解決策を一緒に探してあげるのが有効です。
コーチングの技術を活用すると、本人でも気付いていない不安に意識が向くようになり、自己解決に導きやすくなります。
ほかにもこまめな声かけを心がけると、社員との関係を良好に保ちやすくなります。社員同士の交流の機会を設けるのもおすすめです。
研修・セミナーを実施する
ぶら下がり社員の意識を変えるために、仕事上のマインドセットやキャリアアップに関する研修やセミナーを実施するのもひとつの方法です。
また社員だけでなく管理職の育成も重要です。研修に参加しながら理解を深めることで、社員の気持ちに寄り添いながら改善へと導けるようになるでしょう。
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まとめ
ぶら下がり社員になるきっかけは、組織への不満や不透明な未来に対する不安などさまざまです。ぶら下がり社員は仕事に消極的で、向上心がみられないなどの特徴があります。
職場にこのような社員が増えると、組織の生産性や組織力の低下などにつながるおそれがあるため注意が必要です。今回紹介した対処法を参考にしながら、改善できることから取り組みましょう。