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人事評価制度を作る目的は4つある
人事評価制度とは、前述の通り、従業員の業務における生産性や作業効率といった働きに対し、具体的かつ定期的に査定する制度のことです。人事評価制度を設ける目的として、次の4つが挙げられます。
・処遇
・配置
・育成
・業績
ここでは、目的ごとの詳しい内容をみていきましょう。
目的1．適切な「処遇」を与えるため
人事評価制度は、従業員に対して適切な「処遇」を与えることにつながります。人事評価制度による評価の結果は昇進や昇格の判断、給与査定を行う際の重要な情報源のひとつです。
明確な人事評価制度の作成は、年齢や勤務年数に頼らない適切な評価と処遇が与えられます。ただし、評価に必要な情報の精度が悪いと適切な処遇を与えられず、かえって不公平さを感じさせる可能性もあるため注意が必要です。
目的2．適材適所の「配置」を行うため
従業員における適材適所の「配置」にも人事評価制度は役立ちます。本来、従業員の能力や適性は、履歴書や勤務年数などでは正しく測れません。また、担当上司の主観も正しいとは言い難いでしょう。
そこで、高い精度の人事評価制度を作ることで、従業員の能力や適性を客観的に評価できるようになり、適切な人事配置を行えるようになるのです。また、従業員自ら自身の業務の達成度を認識する機会にもつながります。
目的3．従業員の「育成」を促すため
従業員の計画的な人材育成の実現にも、人事評価制度が欠かせません。人材育成は、マネジメント教育などを通じてチームリーダーや管理職向けに行うケースも多いでしょう。
そのため、人事評価制度によって教育すべき人材を正しく見出すことで、能力のある人材のステップアップにつながります。つまり、自社の求める人材の能力や方向性に合わせた計画的な人材育成が実施できるのです。
目的4．企業の「業績」を向上させるため
企業の業績向上には、人事評価制度を通じて自社がどこを重視しているのかを明示することも大切です。
たとえば、残業時間の長さや有給消化率など、生産性に関する具体的な基準が設けられていれば、従業員は自ずと意識するようになります。その結果として、企業全体の生産性の向上につながり、業績向上にも効果を発揮します。
人事評価制度は複数の種類がある
企業における生産性や作業効率に大きな影響を与える人事評価制度には、いくつかの種類があります。代表的な人事評価制度は次の3つです。
・目標管理（MBO）
・コンピテンシー評価
・360度評価（多面評価）
ここでは、各制度の特徴やメリット、注意点について解説します。
目標管理（MBO）
目標管理制度（MBO）とは、従業員がそれぞれに目標を設定し、その進捗や達成度合いによって人事評価する方法のことです。この方法は、マネジメントの発明者やマネジメントの父とも呼ばれるピーター・ドラッカーも提唱しています。
目標管理制度（MBO）によって評価するメリットは、個人の目標や取り組む内容が明確化され、評価をしやすくなる点です。また、評価される側と評価する側の双方に納得感も生まれる点もメリットといえます。
ただし、より高い評価を得ようと自身のレベルよりも低い目標を設定するおそれがある点には、注意が必要です。MBOのより詳しい解説は以下のページでも紹介しています。
「MBOとOKRとは？違いや目標・達成度管理の重要性、メリットを解説」
コンピテンシー評価
コンピテンシー評価とは、優秀な成績や成果を残す従業員の行動特性を評価項目にして人事評価する方法です。パフォーマンスの高い従業員のスキルや知識などを参考にするため、評価項目が明確化される点が大きなメリットといえます。さらに、人事評価制度に対する透明性の高まりも期待できるでしょう。
ただし、設定する評価項目に間違いがあると、正しい評価につながらないケースもあるため注意が必要です。コンピテンシー評価のより詳しい解説は、以下のページで紹介しています。
「コンピテンシー評価とは？メリットや導入の手順・注意点を解説！」
360度評価（多面評価）
360度評価（多面評価）とは直属の上司だけでなく、先輩や後輩などの評価も取り入れる方法です。複数の関係者からの評価が反映されるため、公平かつ妥当で、信頼性の高い評価が期待できます。また、本人の納得感が高いのも特徴です。
ただし、評価のやり方によっては人間関係の悪化を招きかねません。秘匿性を高めるような工夫が必要です。360度評価（多面評価）のより詳しい解説は以下のページでも紹介しています。
「360度評価とは？メリット・デメリットや導入のポイントについて解説！」
人事評価制度はどう作る？基本の作り方
いくつかの人事評価制度の中から自社に合う形を選んだ後は、制度を設計する必要があります。その際の基本の作り方として、次の3ステップが挙げられます。
・人事評価の目的を設定する
・評価目的に則した基準と項目を設定する
・具体的な評価方法とルールを決める
ここでは、ステップごとの詳しい内容についてみていきましょう。
ステップ1．人事評価の目的を設定する
まずは、人材をどのように活用したいか、どのように変えたいのかといった組織的な目的を明確にします。この時、組織的な目的には『経営理念』『ビジョン』『ミッション』『行動指針』『バリュー』といった要素の反映が必要です。
たとえば、常に新しいものを創造することをミッションとする企業では、年功序列型の組織脱却を目的とする場合もあります。その場合は、積極的な若手の抜擢などを推進できるような人事評価制度を設けることで、従業員が目指すべき方向が明確になります。
ステップ2．評価目的に則した基準と項目を設定する
人事評価の目的を設定した後は、目的が達成されるような評価基準を決め、方向性の合った項目を設定します。ここでのポイントは、等級別に求める能力や人材像を明確化したうえで基準と項目を設定することです。
営業や商品開発、生産管理といった「職種」はもちろんのこと、部長や課長、リーダーなど「等級（階層）」ごとに求める人材を書き出し、職種等級別基準表を作成します。さらに、職種の等級ごとに期待する能力やレベル、昇格への要件なども明確化しましょう。
また、良い結果だけではなく、何らかのチャレンジに対する失敗自体を評価する企業もあります。
ステップ3．具体的な評価方法とルールを決める
評価目的に則した基準と項目を設定した後は、それらに対する評価の方法とルールを明確化する必要があります。
評価方法は一般的に5段階評価を用いる企業が多いものの、3段階や7段階で評価するケースもあります。また、MBO評価とコンピテンシー評価を掛け合わせ、複数の評価方法を取り入れるのも効果的です。
さらに、評価点が報酬や等級にどう連動するのかといったルールを検討し、評価の公平性も担保しましょう。
人事評価制度を導入するときのポイント
人事評価制度は、その導入方法によっては従業員の不満を招く場合があります。円滑な導入を目指すためにも、次の6つのポイントは押さえておきたいところです。
・項目や基準、方法や期間を明確にして従業員に共有する
・具体的な根拠を示せるような目標や項目、評価基準にする
・結果だけではなく、プロセスも重視する
・最初から完璧なものは目指さず、適宜改善する
・現実的に運用可能な制度設計にする
・フィードバックの方法を検討する
企業側のメリットだけでなく、従業員側にもメリットが感じられるような制度設計が重要です。
正しい評価ができる人材育成も大切
人事評価制度を導入しても、管理職のコミュニケーションスキルが育っていなければ、適切な部下との関係が構築できず、評価する要素を得られない場合もあります。このような状態になれば、従業員の不満や士気の低下、管理職の疲弊などを引き起こすきっかけになりかねません。
人事評価制度を導入して正しく運用するには、評価する側である管理職の人材育成が必要不可欠です。
部下を正しく評価できていないことによるデメリットや、適切に評価するための方法に関しては、以下のページでもご紹介しています。
ちなみに、東京・ビジネス・ラボラトリーの企業研修の管理職プランなら、部下の評価に必要なコミュニケーションスキルを独自の心理学メソッドでロジカルに学べます。ぜひ、御社の人事評価制度の導入にご活用ください。
まとめ
人事評価制度の導入は企業における人材育成につながり、その結果として業績の向上にも大きく影響します。ただし、導入すれば必ず良い影響が出るとは限りません。
場合によっては人事評価制度の導入が従業員の不満や疲弊を引き起こすきっかけにもなります。
そのためにも、自社に合う人事評価制度の種類や作り方を慎重に選ぶ必要があるのです。
また、評価する側の管理職に対する人材育成も欠かせません。人事評価制度を通じて健全な経営環境を目指し、企業発展への足がかりとしていきましょう。