目次
モチベーションの正体
モチベーションとは、目標に向かう原動力のことで、一般的には「動機」や「やる気」と言い換えられることもあります。モチベーションが高まると、「どうしても目標を達成したい」と思う気持ちが強くなり、目標達成に近づきやすくなります。
モチベーションを高める際は、次の2種類をバランス良く高めると成果が出やすくなるといわれています。
・内発的モチベーション
・外発的モチベーション
それぞれの特徴について詳しく説明していきます。
内発的モチベーション
内発的モチベーションとは、自分の内側から湧き出るモチベーションのことです。内発的モチベーションは、仕事の達成感や自分の成長欲、知的好奇心から生じます。
部下の指導・教育によって内発的モチベーションを高められれば、報酬に頼らず主体的に仕事に取り組めるようになります。
内発的モチベーションは、自分でコントロールして鍛えられます。自分が実現したいことに時間を忘れて没頭しがちな方は、内発的モチベーションによって自発的に動いているケースが多いです。
外発的モチベーション
外発的モチベーションとは、外部要因によって発生するモチベーションです。給料や昇任、賞賛、名誉、肩書きなどが原動力となるケースが多く、人によってはペナルティなども意欲となりえます。
外発的モチベーションは、期間やゴール、ご褒美が提示されると上がる傾向があります。内発的モチベーションと違って、自発的に湧き出てくるものではないため、自分ではコントロールしづらい特徴があります。
部下のモチベーションを上げるメリット
次に、モチベーションを上げるメリットについて詳しく説明していきます。
生産性が向上する
部下のモチベーションを上げれば、自発的な行動をうながせるため、チーム全体がやる気で満ち溢れるようになります。特に仕事への関心ややる気の高さは、モチベーションとの関連が強いです。
社員一人ひとりが高い関心とやる気をもって仕事に取り組めば、自然と良い成果につながります。会社全体で仕事の品質や精度を上げるために行動すれば、顧客からも褒められることが増えるでしょう。
離職率が低下する
部下のモチベーションを上げれば、エンゲージメント率が高まり、離職率が低下します。組織マネジメントにおけるエンゲージメントとは、愛社精神のことです。エンゲージメント率が高まれば、仕事に対して非常に積極的に前向きな心理状態を抱きやすくなります。
これにより、社内コミュニケーションが活性化され、離職する可能性が下がり、働く意義や目的をもって前進できるようになります。
部下のモチベーションが下がる5つの原因
モチベーションを下げないためには、部下の様子を観察して、状況に応じた対処が必要です。部下のモチベーションが下がるのは、主に5つの原因があります。それぞれ、詳しく説明していきます。
目標設定が適切ではない
現実的に手が届く、意欲の湧く目標設定をしていないと、モチベーションは上がりません。なぜなら、目標設定が高すぎると「頑張っても絶対に達成できない」と思って、やる気を失ってしまうからです。
高すぎる目標で仕事量や残業が増えると、精神的ストレスを抱えたり体調不良になったりするおそれもあります。逆に簡単すぎる目標も意欲が湧きにくいため、難易度のバランスが重要です。
モチベーションを上げるには、自分でPDCAを回して、努力することで達成できる目標に設定する必要があります。
正当に評価してもらえない
仕事を頑張っても努力や成果に見合った評価や給料が得られない場合、部下の仕事へのモチベーションは下がっていくでしょう。頑張りが正当に評価されなければ仕事に失望し、意欲を喪失してしまうからです。
努力に見合った給与や役職を与えて働きかければ、外発的モチベーションを上げることにつながります。
職場の人間関係が良くない
会社の悩み事の多くは、人間関係といわれています。職場の人間関係が悪いと社員同士のスムーズなコミュニケーションが実現しません。
職場での居心地が悪くなれば、仕事の疑問や悩み、不安を相談して解消できず、部下の意欲は低下していきます。
特に上司との関係性は大切です。正当な評価を与えないことはもちろん、パワハラ、不適切な言動や対応もモチベーション低下の原因になります。指導の立場にある人間の立ち振る舞いにはしっかりと注意しなければなりません。
会社や職場に対する不満がある
会社や職場に対する不満もモチベーションが低下する原因のひとつです。
例えば、部下にやりたい仕事があっても実現できていない状況では、部下は実力やスキルを活かせず、不満を募らせるようになります。
また、企業理念に賛同できていない様子であれば、入社前後で会社との方針でミスマッチが生じているかもしれません。
このほか、給与や福利厚生が十分ではないと、「ほかの会社と比べて、うちの会社は待遇が悪い」と不満を抱えるようになるため、早急な改善が必要です。
プライベートで悩みを抱えている
部下には、それぞれ私生活があります。そのため、仕事とは関係のないプライベートな悩みでモチベーションが下がることがあります。プライベートな悩みを抱えたままだと、仕事に集中できません。
もし、育児や介護などの悩みなら職場から改善の手が差し出せることもあるため、相談役になってあげましょう。
部下のモチベーションを上げるための方法
実際にどのようにしたら部下のモチベーションが上がるのでしょうか。部下のモチベーションを上げる際は、下記の5つの方法を試してみてください。
・部下の能力や特性に合った目標設定をする
・部下に裁量を与える
・部下の仕事に対して正当な評価をする
・職場のコミュニケーションを活性化させる
・話し合いをする機会を設ける
いきなりすべてを実践するのではなく、モチベーションが上がらない原因をみつけて、それを解決していきましょう。
部下の能力や特性に合った目標設定をする
部下のモチベーションを上げる際は、目標設定を明確にすることをおすすめします。目標がないと、どこを目指して良いのかわからず、モチベーションがなかなか上がりません。
ただし、目標設定の内容を抽象的にしてしまうと、目標達成までの道のりが見えないため、数値化して具体的な目標を設定したり、達成までの期日を設けたりしましょう。目標達成までのイメージが湧けば、部下も動きやすくなります。
また、目標を設定する際は、部下の性格や特性にあわせて設定することも大切です。向上心が高い方であれば、常に挑戦できる環境を設ける、自信がない方であれば、小さな成功体験を積み重ねて自信がもてるようにするなど、上司は部下の特性を見極めた上で、目標をコントロールする必要があります。
目標設定をする際は、上司が一方的に目標を設定するのではなく、部下が自ら目標を設定するようにしましょう。部下に目標を考えさせることで、目標達成に対する責任感が芽生え、上司が設定してしまうよりも努力できるようになります。
しかし、部下に目標設定を任せてしまうと、現状維持の目標設定になってしまう可能性があります。そのため、上司やリーダーが部下に対して、会社や部門の方針を伝え、目標の方向性をサポートするようにしてください。
部下に裁量を与える
部下に裁量権を与えるのも、部下のモチベーションを上げるのに役立ちます。通常、管理者や勤続年数が長いベテラン社員などがもつ裁量権を与えられるのは、部下にとって「信頼されている」と感じられることです。自己効力感も上がり、仕事をする上での満足度に大きく影響するでしょう。
また、自分のアイデアや想い、考え方も反映しやすくなるので、仕事にやりがいが出てきます。自分の裁量で動いて結果を出すには経営側の視点が必要なので、成長も早くなるでしょう。仕事へのやりがいや成長を実感できれば、モチベーションも上がりやすくなります。
部下の仕事に対して正当な評価をする
部下の目標が達成できていたら、適切な評価をするようにしましょう。結果に対して評価されないと、不満やモチベーションの低下につながってしまいます。
また、成果以外の部分も評価することで、上司がみてくれていると部下は感じられるため、評価をする際は成果だけに目を向けるのではなく、行動や意欲、結果を出すまでのプロセスなども評価するようにしてください。
職場のコミュニケーションを活性化させる
話しやすい雰囲気を作ることで、良好な人間関係を築きやすくなり、心理的安全性の醸成にもつながります。
心理的安全性が高いと、下記のような効果やメリットがもたらされます。
・集中力やパフォーマンスの向上につながる
・情報交換が増えチームの知識量が増える
・多様な価値観からイノベーションが生まれる
・やりがいが増える
・集団思考に陥るのを防げる
・部下の責任感や関心度がアップする
紹介した効果以外にも、良い効果が得られるため、職場のコミュニケーションを活性化させていきましょう。
話し合いをする機会を設ける
定期的に部下の悩みや抱えている課題を聞き出す機会を設けましょう。やり方は1on1などで部下の悩みを聞き出していきます。
定期的に話す機会を設けることで、部下にとって最適な改善策がみつかるため、部下のモチベーションを上げられるでしょう。
部下のモチベーションを維持するためのポイント
部下のモチベーションを上げるのなら、次の7つのポイントを押さえておきましょう。それぞれのポイントについて詳しく説明していきます。
自身もモチベーションを上げる
部下のモチベーションを上げたいのなら、自身もモチベーションを上げましょう。なぜなら、上司は部下のお手本だからです。上司の仕事への意欲が欠けていると部下のやる気も自然と下がっていきます。
上司は、部下を引っ張る存在です。上司との関係性が部下に与える影響は非常に大きいため、お手本としてふさわしい行動を起こしましょう。
仕事による負担が大きくなっていないか確認する
仕事による負担が大きくなっていないか、随時確認することも重要です。負担が大きすぎると疲れてしまったりミスが増えたりして、モチベーションが下がりやすくなります。
仕事の負担は、単純に仕事量だけで決まるものではありません。難易度が高い、目標達成が困難など、仕事の「質」の面での負担も存在します。面談などで下記のような内容を確認し、部下の実態を把握しましょう。
・部下が現在担当している仕事の内容
・仕事量や残業の状況
・うまくいっていること
・うまくいっていないこと
面談の結果、仕事の負担が大きいと判断した場合は、負担を軽減するための対策を考えましょう。
適切なフィードバックをする
適切なフィードバックがあると部下は、内発的モチベーションを上げるきっかけとなって、解決の糸口をつかみやすくなります。部下へのフィードバックは、「できないだろう」を「自分でもできそう」のポジティブ思考に変換します。
また、普段から意見を言い合える社風があれば、上司から部下へ、部下から上司へと適切なフィードバックを行いやすくなります。
お互いを認めて感謝しあう職場を作る
部下のモチベーションを上げたければ、褒める機会を増やし、お互いを認めて感謝しあう職場を作りましょう。ポジティブなコミュニケーションは、会社全体を活性化させ、社風の改善につながります。次第に社員は、仕事を前向きにとらえられるようになり、自分に自信をもちモチベーションを高めていきます。
仕事をしていくなかで、上司から部下への「ありがとう」は、外部から与えられる貴重な報酬です。「サンクスカード」などを有効利用することで、外発的・内発的両方のモチベーションアップにつながります。
失敗をおそれない環境を作る
部下の挑戦をうながし、失敗してもその行動を起こしたことを認めましょう。失敗をおそれない環境を作れば、集団で責任を担い、目標に向かって頑張れるようになり、モチベーションが高まります。
部下が失敗をおそれて行動できないのは、非常にもったいないことです。失敗をおそれない環境作りは、変化によってもたらされるメリットよりも、リスクを強く意識してしまうことを払拭するきっかけとなるでしょう。お互いに共感しあえるコミュニケーションがとれる環境は、個人の主体性を高めることにもつながっていきます。
良い健康状態になれる環境を作る
モチベーションを維持するためには、健康状態が良いことが必須です。身体面・精神面で不調が出ていると、集中力や判断力が低下するおそれがあるため、上司がしっかり異変に気づくことが重要です。
部下がメンタルヘルスの不調に陥っていないかどうか見極める要素として、下記があげられます。
・欠勤や遅刻、早退が増えた
・身だしなみが乱れている
・業務における報告や相談が少なくなった
・ミスや物忘れが増えた
・イライラしている様子がみられる
・やる気がない
・元気がない
部下が心身ともに健康な状態でいるためには、相談しやすい環境を作ったり、密に声かけをしたりすることが大事です。
キャリアについて話す時間を設ける
キャリアについて話す時間を設けるのも、部下のモチベーションアップに役立ちます。この先のキャリアがみえないと、「このままで大丈夫なのか」と不安を感じてモチベーションが低下しやすくなるからです。
今後のキャリアパスが明確であれば、多少忙しくなったり負担が大きくなったりしても将来のために頑張ろうと思えるでしょう。
「何年後にどうなっていたいか」の目標や、「目標達成に必要なスキルは何か」など、できるだけ具体的に考えることが大切です。部下に任せる仕事の範囲を広げたり、裁量権を渡したりして、成長を促すのも良いでしょう。
部下のモチベーションを上げるにはプロに頼るのも選択肢のひとつ
部下のモチベーションアップに迷ったら、プロを頼るのも選択肢のひとつです。社内のモチベーションについては、ビジネスメンタルサポートのプロに相談すると、会社で生じる問題を解決しやすくなります。
東京・ビジネス・ラボラトリーでは、心理学のメソッドをもとに企業のサポートを実施しています。管理職向けの研修も実施しており、受講すれば部下の指導方法がわかります。部下のモチベーションアップでお悩みなら、まず一度お問い合わせください。
まとめ
部下のモチベーションを上げることができれば、会社全体の生産性はもちろん、社員同士のコミュニケーションに大きな変化が生じます。
社員一人ひとりが悩みを抱え込む前に、気軽に相談やフィードバック、感謝を伝え合える環境を作りましょう。上司自身が意欲的に仕事に取り組むことも大切です。