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そもそも管理職の育成はなぜ必要？
企業を存続させるうえで管理職の育成は欠かせません。まずは管理職を育成する必要性を紹介します。
管理職としての意識をもたせるため
管理職は企業の未来を支えるビジネスリーダーです。社員でありながら、経営者視点に立った行動が求められます。さらに、コミュニケーション能力や人材育成能力、変化に対応できる柔軟性など、多方面での対応能力が不可欠です。
管理職になると、業務を遂行するうえでさまざまな決断に迫られます。管理職として都度、適切な判断を下していくには、組織の持続的な育成が必要です。
また、管理職が業務を遂行するためには、不足している知識を把握し、改善していく心構えが求められるため、想定される課題解決のスキルを客観視させるきっかけにもなります。
組織の成果を最大化できる人材をつくるため
一般社員とは異なり、管理職は組織内の業務全般を管理する大事な役割を担っており、組織として適切な目標を設定する立場にあります。
そのためには、組織でPDCAが回るような仕組みをつくり、PDCAを効率良く回していくことが重要です。
チームを牽引していく存在にする必要があるため
管理職はチームを牽引し、まとめていく存在です。部下に対し適切な指導を行える人材として、育成する必要があります。業務の手順や技術、知識などを伝授することに加え、育成制度や環境を整えることも含まれます。
部下のモチベーションを維持するために、方向性の修正を行うこともあるでしょう。管理職が目標を部下と共有し、適切な行動を促すことで、組織の成長にもつながります。
【ここが課題】管理職の育成がうまくいかない原因
管理職の育成が進まない要因が分かれば対策も立てやすくなります。
まずは、うまく育成ができていない原因について解説しましょう。
育成にリソースを割けない
そもそも、管理職育成のために割り当てる時間や人員が不足しているというケースがあります。
育成のための時間的、人的リソースを割けなければ、当然ながら管理職の成長は本人任せになりますので、思うような成果は期待できないでしょう。
もちろん、社員によっては昇進してすぐに力を発揮できるタイプもいますが、珍しいケースです。すべての人がそうではありません。
また、管理職育成にあたるときの熱意もそれぞれでしょう。経営者としては急いでいても、現場で育成する現管理職側の育成へのモチベーションが低い状態では、思うように育成が進みません。
育成ノウハウがない
社内で管理職育成の経験がないなど、育成のノウハウがない場合も効率的に成長させることはできません。
適切な管理職の育成ができていないと、ポストに就いた後もプレイヤー意識のままで業務を遂行している可能性があります。
管理職といえども、実務やノルマのある仕事は多くあります。それと同時に部下にも業務を割り振り、コミュニケーションを取りながらときにはサポートに回らなければなりません。
しかし、プレイヤー意識が強いと部下へのサポートが疎かになり、自分主体となってしまうことが多くなるのです。この状態では業務の全体を見渡すことができず、形だけの管理職となるため、現場をうまく回すことができないでしょう。
また、会社にノウハウがない場合、そもそも管理職に適した人材を選定できていない可能性もあります。
管理職に必要な資質としては、ひとつの事柄から柔軟な考えや行動ができるなどバランス感覚が優れていることが重要です。具体的には、上司、部下のどちらにも誤解を生まない言葉の変換ができると、今後の経営ポスト候補としても心強い存在になるのではないでしょうか。
配置しようとしている社員が、本当に適した資質を有しているかどうか、しっかりと確認して任命しましょう。
【育成に必須】管理職が身につけるべき3つのスキルとは
管理職は、将来的に経営メンバーとなる、または経営メンバーとのかかわりが深くなる重要なポジションです。
この経営層と現場とをつなぎ、経営方針にしたがって業務を遂行する役割を担うには、以下の3つのスキルが必要とされています。
ロバート・カッツが1955年に提唱した理論ですが、現代でも成り立つため多くの企業で参考にされています。それぞれのスキルについて解説します。
テクニカルスキル
このスキルは、業務を進行するために必要な知識や技術のことを意味します。
業種によって求められるものは変わりますが、専門知識や分析力、ツールを使いこなすテクニックなどがメインです。管理職としては、業務のクオリティや期日を厳しく管理することも必須のスキルとなります。
このスキルは特に、プレイングマネージャーとして、業務とマネジメントを両立しながらも成果を上げる場合に重要視されます。チームのタスク管理を厳密にしながら、常に部下の見本として立ち振る舞うことでチームを牽引できるでしょう。
また、十分なテクニカルスキルがあるかどうかは、試験や資格によって評価することができますので、一定の基準を設けておくと良いです。
テクニカルスキルを育成するには、技術や知識習得を目的とした社内研修を実施するほか、外部で学ぶことでも汎用性や専門性を高めることができます。
ヒューマンスキル
こちらは対人コミュニケーションや部下のモチベーションの高さに関係するスキルを表します。テクニカルスキルだけではカバーできない、人間らしさが求められる部分を支えます。
また、経営層の意思を正しく理解して現場に伝え、スムーズに部下の業務へ落とし込んでいくためにも必要となるスキルです。逆に、現場から改善を求められた事柄に対して意見を汲み取り、経営層にその声を伝える際にもヒューマンスキルは活躍します。
つまり、現場と経営層をつなぐ役割として欠かせない能力といえます。現場と経営層の板挟みとなり、孤独感に耐えうるメンタルも必要となるので、特に難しさを感じるでしょう。管理職としての経験に関わらず、課題になることは多い部分です。
常に部下や経営層の意向や職場環境に目を向けながら、多くの意見に対して受容的に、温かく傾聴する姿勢が大切になります。
コンセプチュアルスキル
業務の進捗状況や部下の動きを管理するコンセプチュアルスキルですが、聞き慣れない方も多い能力でしょう。
組織のビジョンや方向性を概念化して、本質を的確にとらえることのできる力でもあります。コンセプチュアルスキルが高ければ、日々の流動的な業務の中でも何が必要か判断できるようになり、業務や企業の方向性を見失うことはありません。
管理する規模が大きくなるほどに必要性が高まるスキルでもあり、経営メンバーでは特に重視されるでしょう。
また、部下の状況を観察しながら、業務をとおして育成するためにも必要な能力ですが、従業員一人ひとりに伝えられる、伝わるスキルを身に付けるのは簡単ではありません。
効率的な管理職育成のためには、専門的な外部研修の利用も必要になるでしょう。
管理職の育成を成功に導くポイント
ここからは、管理職の育成を成功に導くポイントについて解説します。
企業内の管理職研修やサポート体制を整える
管理職に必要なスキルを自力で学ぶには限界があります。管理職の育成には、研修や企業のサポートが必要です。
そのため、管理職のスキルを身につける研修プログラムの策定を行いましょう。スキルアップできる環境を整えることで、管理職も安心して管理職研修に望むことができます。
企業が管理職に求める役割やスキルを示す
管理職の育成を成功に導くために、管理職の役割やスキルを明確にして候補者に伝えましょう。企業の方向性を示すことで、企業と候補者との間のズレを防ぐことができます。
また、企業や職種によって、管理者に求める役割やスキルも異なります。場合によっては経営陣が求めるものを社内で共有するのも育成方法のひとつです。管理職の役割を見える化し、管理職研修のプログラムやサポート体制の指針にしてください。
管理職登用前から積極的に仕事の経験を積ませる
管理職は経験しながら成長していくものですが、未経験の状態では不安が先行する場合もあります。場合によっては、候補者段階で管理者経験を積ませることで企業に大きなプラスになる場合もあります。
たとえば、チームリーダーや課長補佐などに任命することで、進捗管理や人材育成、指導などの経験を積ませることができます。実際の仕事を経験することでスキルが培われ、管理者としての視野を広げる良い経験です。
また、企業にとっては管理職としての適正を見る良い機会にもなるでしょう。とはいえ、管理職は、多岐にわたる能力が必要であり、個人差により向き不向きもあるでしょう。
異動や配置換えにより活躍する管理職もいますが、その場合、勤務地の変更が大きな負担になることも多く、異動を受け入れられない管理職もいるかもしれません。
また、配置転換の場合、一定の業務に特化することが難しくなるというデメリットもあります。
管理職登用前から仕事の経験を積ませる場合、能力の向上をはかれる一方で、離職のリスクもあります。社員の状況や必要なスキルに応じた判断が必要になるため、慎重に検討しましょう。
経験が浅い新人管理職へのフォローを欠かさない
誰もがすぐに管理職として実力を発揮できるわけではありません。経験が浅い新人管理職に対して、人事や上級管理職によるフォロー体制を整えておく必要があります。
とくに、ベテラン社員を統率する立場の若手管理職は悩むことが多いでしょう。業務量が多い部署を担当する管理職も同様です。
新人管理職が問題をひとりで抱え込まないよう配置することに加え、ほかの管理職との面談や人事との連携を定期的に行うことが大切です。管理職の育成をスムーズに行えるよう、環境づくりに注力しましょう。
TBLがおすすめ！社外の管理職研修も活用しよう
管理職育成のためには、やはり研修は不可欠です。フレームワークと組み合わせるなど、戦略的で効率的な研修を実施する必要があります。
しかし、前述したように管理職に求められるスキルは多岐にわたり、社内研修だけでは時間的にも対応の限界があります。
そこで、外部機関に研修を依頼するのも方法のひとつです。管理職育成のノウハウを持つ人が指導に当たれば、管理職としての判断軸や感性を養いつつ、孤独に耐えられる成熟したメンタルを育てられます。
ただ、企業向けの研修会社もさまざまで、どこに委託すれば良いか悩む方も多いのではないでしょうか。
東京・ビジネス・ラボラトリーでは、心理学のメソッドを用いた企業向けセミナーを行っており、管理職育成のためのプランも用意しています。育成する側・される側への徹底的なヒアリングをもとに研修内容の組み立てを行うため、効果的な研修内容の実施が可能です。
また、どのプランにおいてもまずは自分を知ることに重点を置いていて、セミナーを受ける方自身の気付きを促します。ほかにも目的別に多くのプランを用意していますので、研修先をお探しの方は、ぜひ東京・ビジネス・ラボラトリーにお問い合わせください。
まとめ
今回は管理職の育成について解説しました。
管理職には業務やコミュニケーション、管理能力などさまざまなスキルが求められるため、社内だけで育成を完結するのは容易ではありません。
必要に応じて外部研修を取り入れることで、限られた時間でも効率的に将来を担う人材の育成ができるでしょう。