目次
【定義と目的】そもそもメンター制度とは
まずは、メンター制度の概要と定義を説明しましょう。
メンター制度とは？
メンター制度とは、所属する部署の上司とは別に、年齢の近い年上の先輩社員や、社歴が近い先輩社員が新入社員や若手社員をサポートする制度です。メンティ（新入社員や若手社員）が、仕事や職場環境に関する疑問、不安を気軽に相談できる相手をもつことで、スムーズな職場適応や円滑な人間関係構築を目指すというものです。
メンター制度の目的
メンター制度の主な目的は下記の通りです。
・メンティの企業への定着
・メンターのキャリア形成
・人材育成を重視する企業風土の醸成
これにより、企業全体の離職率低下や、メンティの早期戦力化が期待されます。また、メンター自身も指導経験を通じて成長し、キャリアアップにつなげることができます。
メンターとメンティの関係
メンターとは「良き指導者」や「助言者」を意味します。一方のメンティーとは、メンターの指導や助言を受ける人を指す用語です。メンターはメンティーに対して、単なる業務指導に留まらず、職場での困りごとやキャリアパスに関する相談など幅広いサポートを提供します。
エルダー制度やOJTとの違い
メンター制度と似た制度として、OJT（On The Job Training）やエルダー制度があります。
【OJT（On The Job Training）】
OJTでは、直属の上司が新入社員に対して、日常の実務を通じて知識やスキルを指導します。実務領域に特化しており、即戦力化を目指した指導方法です。
【エルダー制度】
エルダー制度はOJTの一種で、先輩社員が「エルダー」として、新入社員や若手社員を育成する形式です。メンター制度とは異なり、精神面よりも仕事面のサポートに重点を置きます。
これらの制度は、それぞれ異なる目的と方法で新人育成を行いますが、メンター制度はより広範なサポートを実施する点が特徴です。また、ほかにもメンター制度と似た用語として、目標達成のために問いかけを通じて成長を促すコーチングや、知識やスキルを一方的に伝えるティーチングがあります。
コーチングやティーチングについては下記も参考にしてください。
部下育成に必要なコーチングとは？ティーチングとの違いや流れも解説
メンター制度のメリット
メンター制度は、企業・メンター・メンティの3者にとって、多くのメリットがあります。ここでは具体的に各側面からみていきましょう。
企業側のメリット
メンター制度の導入は、企業に下記のようなメリットをもたらします。
【社内コミュニケーションの活性化】
メンターとメンティが日常的にコミュニケーションを取ることで、社内全体のコミュニケーションも活性化します。情報の共有がスムーズに行われるようになり、風通しの良い職場環境が形成されます。
【離職率の低下】
メンティはメンターからのサポートを受けることで、不安や悩みを解消しやすくなります。これにより、新人社員が早期に離職するリスクの軽減が可能です。さらに、メンティが職場に早く馴染むことで、長期的なキャリアを築く意識が芽生えることも期待されます。
メンター側のメリット
メンターにとっても、メンター制度には多くのメリットがあります。
【コミュニケーションスキルの向上】
メンティと定期的に対話することで、メンター自身のコミュニケーションスキルが向上します。これは、業務においても役立つスキルであり、社内外との連携が円滑になります。
【管理職へのステップアップ】
メンターとして働くことは、将来的に管理職になった際に、大いに役立つ経験です。責任感が高まるほか、リーダーシップや部下育成のスキルが身につくため、管理職へのステップアップに役立ちます。
【企業側視点の獲得】
メンティの成長をサポートする過程で、企業全体のビジョンや目標を意識するようになります。これにより、メンターは企業側の視点で業務や組織について考える機会を得ることが可能です。
メンティ側のメリット
メンティにとってもメンター制度は有益です。
【不安や悩みを相談できる】
新入社員は、職場での不安や悩みを抱えがちです。メンターがいることで、気軽に相談しやすい相手ができ、心理的な負担が軽減されます。
【職場に早く馴染める】
メンターからのサポートにより、職場の雰囲気やルール、仕事の進め方を早く理解し、スムーズに適応することが可能です。これにより、早期に職場に馴染むことができ、業務にも集中しやすくなります。
【会社への理解が深まる】
メンターからの指導を通じて、会社のビジョンや文化について深く理解することができます。これにより、メンティは自分の役割を明確に把握し、会社への貢献意識が高まります。
メンター制度のデメリット
メンター制度は新人育成において多くのメリットがありますが、デメリットも見逃せません。デメリットを理解することで、制度導入の際に適切な対策を講じることができます。
企業側のデメリット
メンター制度の効果はメンターの指導能力によって大きく変わります。指導力が高ければ成果も出やすいですが、逆に指導力が不足していると、期待した効果が得られません。また、メンターとメンティの相性が悪い場合、コミュニケーションがうまくいかず、制度が裏目に出ることもあります。
メンター側のデメリット
メンターに任命された社員には通常の業務に加えて、メンティの指導という新たな負荷がかかります。これにより業務効率が低下する場合があるでしょう。また、メンターとしての活動が評価に直結しない場合、モチベーションが下がることも懸念されます。
メンティ側のデメリット
メンティ側もメンターの指導能力に左右され、効果にばらつきが生じることがあります。さらに、メンターとの相性が悪い場合は、心理的負担が増してしまう点に注意が必要です。逆に、メンターへの依存が高まり、メンティの自立した成長が阻害されるおそれもあります。
【5ステップ】メンター制度の導入手順とポイント
メンター制度をスムーズに導入するためには、基本的な手順を押さえておくことが重要です。ここでは、新人の育成や離職率の低減に役立つ、メンター制度の導入手順とポイントを紹介します。
ステップ1｜ 目的を明確化する
まず、現状の新入社員教育や若手の離職などの問題点を洗い出します。そうして整理した課題の解決のため、メンター制度の導入が有効であることを、各社員に伝えましょう。
メンター制度は現場に負担がかかる施策であるため、一人ひとりの理解と納得を得る必要があります。特に管理職層に対しては、メンター制度の具体的なメリットを示し、導入の必要性をしっかりと説明することが大切です。
ステップ2｜ルールや運用体制を構築
メンターおよびメンティに対して事前の研修を開催し、制度の目的と運用体制の理解を促します。この際、運用上のルールや、どのような体制で新入社員をサポートするのかを定めておきましょう。
メンターの業務効率に支障をきたさないためには、面談による進捗確認や業務量の確認など、サポート体制を整えることが大切です。また、メンターとしての業務遂行を人事評価にきちんと反映させることで、メンターのモチベーションも維持できます。
ステップ3｜メンターの選出とメンティとのマッチング
能力や適性をもとに、将来の管理職候補になりうる従業員をメンターとして選びます。また、メンター・メンティ双方の性格や特徴を考慮した上でマッチングするのがポイントです。なんとなくで組み合わせるのではなく、根拠をもってマッチングするようにしましょう。
今後の関係性などを配慮し、利害関係の薄い他部署の先輩社員をメンターにすることが、制度成功の秘訣です。これによりオープンで建設的な関係が築けます。
ステップ4｜メンター制度を実施
上記で定めた運用体制をベースに、実際にメンター制度の運用をスタートさせます。メンティとの接し方のコツは下記も参考にしてください。
ステップ5｜振り返りと改善を繰り返す
運用後は、ヒアリングやアンケートを実施して課題点を洗い出し、改善を図ります。メンターだけでなく、メンティの意見も参考にしながら制度をブラッシュアップしましょう。
まとめ
メンター制度は、新入社員や若手社員の早期定着を目指す企業にとって、人材育成戦略の一環として有効な制度です。導入すれば、企業側だけでなく、メンター・メンティにとっても多くのメリットがあります。今回紹介したような手順やポイントを取り入れ、効果的にメンター制度を活用しましょう。
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