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モンスター社員とは
モンスター社員とは、職場内での言動・勤務態度に著しく問題がある社員を指します。圧倒的な能力不足により、業務に支障をきたしている社員もモンスター社員の一種です。
モンスター社員の問題は、周囲に悪影響を与える点にあります。モンスター社員を放置すると、ストレスによってほかの社員の健康状態が悪化したり、離職率が上がったり、生産性が低下したりと会社がなんらかの不利益を被るでしょう。
最終的には業績悪化にまでつながるリスクもあります。そのため、モンスター社員の問題は早期発見・早期解決に努めることが重要です。
モンスター社員を見分けるポイント
モンスター社員は企業にさまざまな不利益をもたらす可能性が高いため、問題のある社員がモンスター社員なのかどうかを見極め、早めに対処する必要があります。
ここでは、モンスター社員に見られる基本的な特徴を6つ紹介しますので、モンスター社員かどうかを見極めるためのヒントにしてください。
ただし、ここに書かれている特徴に当てはまるからといって、すぐにモンスター社員だと決めつけて行動するのは避けましょう。
日本では企業に勤める社員が、労働基準法や労働契約法などで手厚く保護されています。安易に行動を起こすと企業側が訴えられるなどのリスクがあるため、慎重に判断することが大切です。
業務上の指示や規則に従わない
正当な理由がないのに業務上の指示や企業の規則に従わない社員は、モンスター社員である可能性が高いでしょう。
仕事の期日を守らない、業務時間中に業務と関係のないことをしているなど、勤務怠慢や遅刻を繰り返す社員にも注意が必要です。
こうした社員が一人いるだけでほかの社員の士気が下がったり、組織内の規律が乱れたりする可能性があるため、急いで対処する必要があります。
公序良俗に反する言動が繰り返される
ほかの社員に対して暴言を吐いたり、ミス・不祥事の隠ぺいのために嘘をついたりするのも、モンスター社員の特徴のひとつです。
大きなトラブルになれば、組織としての管理責任問題に発展するリスクがあるため、このような社員がいる場合は早急に手を打つ必要があります。
ハラスメント・逆ハラスメントを繰り返す
セクハラ・パワハラなどを繰り返すのも、モンスター社員の特徴です。最近は上司からの注意に逆上する部下や、男性社員に対して過剰にセクハラなどを訴える女性社員といった、「逆ハラスメント」の事例も増加しています。
いずれにせよ、セクハラ・パワハラなどは被害者がいる問題であり、社内のマネジメントにも支障をきたすため、速やかに対処することが大切です。
業務への適性が欠落している
何度注意してもミスを連発する、異常に効率が悪く時間がかかるなど、業務に必要なスキルが著しく欠落している社員もモンスター社員に含まれます。
本人は頑張っているつもりだったり、無自覚だったりというケースも多く、上司としては対応が難しいかもしれません。
しかし、放置するとほかの社員のストレスや負担が増え、健康被害や離職につながる可能性があるため、適切に対処する必要があります。
チームワークを乱す
ほかの社員と協力せず、チームワークを乱す態度や行動が多い社員も、モンスター社員の可能性が高いでしょう。
必要な情報や意見を共有しなかったり、仕事を進めず足を引っ張ったりと、チームの士気が下がるような言動を取ります。
その結果、チーム内でうまく連携が取れなくなり業績が下がるなど、企業の不利益につながるおそれがあるため、スピーディーに対処することが重要です。
私生活に問題がある
金銭問題や不倫、犯罪など、プライベートに問題がある社員も、モンスター社員の一種です。近年では、SNSに不適切な投稿をする社員も社会問題になっています。
プライベートな問題といっても、社員が問題を起こせば債権者や不倫の被害者から連絡が来るなど、企業が巻き込まれることが多いものです。そのため、何らかの対処をする必要があります。
モンスター社員への対処法
どのパターンにしても、モンスター社員は企業に損害を与える可能性が高いため、早めに対応することが大切です。しかし、どのように対処すべきなのかがわからないという方もいるでしょう。そこで、モンスター社員への対処法を紹介します。
1.注意喚起
モンスター社員だと判断した場合、まずは会社から当該社員に注意喚起しましょう。方法は口頭や書面、メール、チャットツールなどいろいろありますが、トラブルが起きたときのためにやり取りの記録が残せるものがおすすめです。
メールやチャットツールなどを使い、スクリーンショットやトーク履歴などを、その都度残しておくと良いでしょう。
2.配置転換
モンスター社員が特定の社員を攻撃しているときなどは、配置転換するのが有効です。複数の事務所や支店がある場合は、そちらに移動させると良いでしょう。
ただし、配置転換によって業務内容が大きく変わったり、給与が下がったりするとトラブルに発展するリスクがあるため慎重に検討することが重要です。また、当該社員だけでなく、チーム全体を見て対応を検討するようにしましょう。
3.懲戒処分
注意喚起や配置転換などをしても態度が改まらない場合は、懲戒処分を検討しましょう。懲戒処分には、戒告や譴責、厳重、降格などさまざまな種類があり、「懲戒処分＝解雇」というわけではありません。
社内の規則やこれまでの指導内容によって、どの処分が適当なのかを考えましょう。
4.退職勧告
懲戒処分を行ってもモンスター社員の言動が改善されない場合は、自主退職を促すことを検討しましょう。
退職勧告は解雇のように強制力をもつ処分ではありません。しかし、退職に関するさまざまな条件の取り決めができるなどのメリットがあり、うまく活用すると非常に効果的な手段になります。
まとめ
モンスター社員は職場内での規律や秩序を乱し、企業になんらかの不利益を与えるリスクが高い人物です。社員の言動に問題があるなと感じたら、トラブルに発展する前に急いで対処する必要があります。
ただし、安易な行動はより大きなトラブルを招くおそれがあるため、まずは言動に問題がある社員がモンスター社員に該当するのかどうかを見極めましょう。
また、いきなり厳しい処分を下すのではなく注意喚起から始めるなど、慎重に対応することが大切です。