目次
新人教育でストレスを抱えてしまう原因とは？
新人教育でストレスを抱えているなら、原因を突き止めることが大事です。どのようなことがストレスを引き起こすのかをみていきましょう。
新人教育のスキルが不足している
新人教育は普段の業務とはまったく異なります。普段の業務が問題なくできている方でも、新人教育を担当してうまくできるとは限りません。教える技術が不足している方が新人教育の担当になって、ストレスを抱えてしまうケースも多くみられます。
教える技術は、普段の業務とは別に身に付けなければなりません。しかし、大半の企業では指導者になるための研修制度を整えていません。新人教育の担当になった方の多くは、手探りで教え方を模索しながら指導を実施しています。
新人教育の体制が整っていない
新人教育の体制が組織として整えられておらず、担当者だけに任せてしまっている企業が多く見受けられます。教育プログラムが明確に決められていなければ、教育担当者が一から自分で考えて実施しなければなりません。
サポート体制も整備されていないことが多いため、相談をしたりアドバイスを求めたりするのも難しいのが実情です。結果的に教育担当者が1人で悩み、ストレスや責任を背負ってしまいます。
また、企業としての教育プログラムが体系化されていないと、業務が属人化してしまいがちです。新人が混乱してしまうことにもつながりかねません。
新人教育と自身の業務との両立が難しい
新人教育は時間と労力を要する仕事です。しかし、大半の担当者は新人教育専任ではありません。自身の通常業務と並行して担当するとなると、通常業務との両立が難しく、ストレスにつながってしまいます。
新人教育に時間を割かなければならない分、通常業務に費やす時間が圧迫され、その結果、残業や休日出勤が増えてしまうこともあります。特に自身の業務で手一杯の方が新人教育の担当になると、かなり厳しい状況に追い込まれます。
価値観のズレがある
新人教育を担当する方は、多くの場合社会人としての経験が豊富です。一方、新人教育を受ける側の新入社員は、まだ社会人としての感覚や考え方などが身に付いていません。
そのため、新人教育の担当者と新入社員との間で価値観のズレが生じ、教育担当はストレスを感じてしまいます。担当者と新人との年齢差が大きいほど、意識差は大きくなりがちです。
また、最近では以前に比べてパワハラに対する社会の目が厳しくなっています。パワハラを気にしすぎるあまり、適切に指導できない担当者の方もいるでしょう。簡単な指導でも担当者側が萎縮してしまい、教育成果を出せないことがあるかもしれません。
新人教育をする際は担当者のマインドセットが重要！
新人教育の担当者は、ストレスを溜めないためのマインドセットを意識することが重要です。
まず、新人に対して過度な期待を抱いてはいけません。新人のうちは失敗するのが当たり前と考え、うまくいかなくてもイライラしないようにしましょう。
新人の成長には時間がかかるため、長い目で見守る姿勢が大事です。未来に飛躍する人材を育てているという認識をもちましょう。
また、新人が間違ったことをしているときには、きちんと指摘するのが新人教育担当者の役割です。指摘すべき場面に遭遇したら、恐れずに指摘しましょう。
新人もさまざまなタイプに分かれるため、受け取り方も人によって異なります。新人の能力を伸ばせるように、柔軟な考え方で対応しましょう。そして、責任をひとりで背負わず、困ったことがあれば、上司や人事部に相談することが重要です。
新人教育の担当者が身に付けておくべきスキル
新人教育の担当者は、次のようなスキルを身に付けておく必要があります。
ロジカルシンキング
新人教育ではさまざまな問題が生じます。担当者は問題解決のために必要な情報を収集し、分析しなければなりません。そのためには論理的思考力が必要です。根拠や理由を示しながら筋道立てて説明できる能力は、新人指導にも有効です。
また、新人に対して誤りを指摘するときにも論理的思考力が求められます。感情論で注意すると反発を招きやすいですが、論理的な説明を加えれば、納得を得られる確率は上がります。信頼関係の構築にもつながるでしょう。
コミュニケーション
コミュニケーションには次の4つのスタイルがあります。
・Driving（ドライビング・実行型）
・Analytical（アナリティカル・分析型）
・Amiable（エミアブル・温和型）
・Expressive（エクスプレッシブ・直感型）
ドライビングは、感情をあまり出さずに冷静に意見を主張するタイプです。アナリティカルも感情は抑えますが、意見を主張するよりは聞くほうが中心になります。エミアブルは、感情を出しつつも相手の意見も聞くタイプです。エクスプレッシブは、感情を出しながら自分の意見を主張します。
新人がこの4つのどれに該当するのか見極めた上で、指導することが重要です。
ティーチング・コーチング
ティーチングは、新人教育の担当者が新人に対して具体的な仕事の方法や知識などを教える行為を指します。必要な知識を手早く覚えてもらえるため、複数人の新人に対して指導するときなどには効率的です。
これに対してコーチングは、新人が自らの力で課題をクリアできるように導く指導方法です。単に知識を教えるだけでなく、成長を促したい場合に適している方法です。それぞれの新人に合わせた指導もできます。
新人教育担当者はティーチングとコーチングをうまく使い分けられるようにしましょう。
4段階職業指導法
4段階職業指導法は、4段階のステップを踏んで行う指導方法です。「Show（見せる）」→「Tell（説明する）」→「Do（やらせる）」→「Check（評価する）」という流れで実施します。
最初に新人教育担当者が新人の前で実際に仕事をやって見せます。それから仕事のやり方を教えて、次に新人に実際に仕事をやってもらいます。最後に新人のやった仕事についてフィードバックを実施するという手順です。現在広く行われているOJTは、この4段階職業指導方法が元になっています。
新人教育で疲れないようにするための対策
新人教育でストレスを抱えたり疲弊してしまったりすると、教育担当者のメンタルヘルスに悪影響を招きます。効果的な新人教育のためには、次のような対策でストレスを軽減することが重要です。
新人教育を仕組み化する
新人教育を仕組み化すると、実施する内容が明確になります。新人教育の担当者も情報の整理がしやすくなり、負担が軽減されるでしょう。
例えば、教育内容をマニュアル化したり、OJT実施計画を作成したりする方法があります。マニュアルや計画書は、一度作成すれば、翌年以降も微調整しながら使用できるため効率化にもつながります。
また、他部署・先輩・上司などにサポートを受けられる体制も整えておきましょう。担当者が1人で抱え込まない環境をつくることが大切です。
コミュニケーションしやすい環境をつくる
新人教育担当者だけでなく、職場やチーム全体で新人を支援できるようなコミュニケーション環境を整えましょう。例えば、チャットツールを導入し、管理者ポジションの社員も新人の状況を把握するようになれば、教育担当者が1人で対処せずに済みます。新人・教育担当者・管理者の全員が使いやすいツールを選び、円滑で有益なコミュニケーションがとれる環境を整えましょう。
研修やeラーニングを導入する
eラーニングを導入すれば、より効率的に新人教育を行えます。動画なら技術習得のスピードが上がり、何度も復習できます。学習進捗を追跡できるツールの活用も効果的です。新人が動画で学んでいる間は、教育担当者は通常業務にあたれるのも大きなメリットです。
また、新人教育は必ずしも社内だけで行うものとは限りません。外部委託を活用するのもひとつの手です。外部委託を併用すれば、新人教育担当者の負担を軽減できるのはもちろんのこと、新人はより専門性の高い教育を受けられます。
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まとめ
新人教育は、担当者が通常業務と兼務するケースが多く、その負担の大きさから、多大なストレスを生みがちです。
状況を改善するためには、マニュアル作成やサポート体制の構築など、新人教育の仕組みを整える必要があります。また、新人教育は自社内だけで行うものという発想から離れ、外部委託も積極的に検討してみましょう。