目次
課長の役割・仕事とは？
本来、課長の役割とはどのようなものなのでしょうか。まずは課長に求められる役割について解説します。
計画を実行し、成果をあげる
課長の役割は、課全体の業務が滞りなく進むようマネジメントすることです。課の業績を上げるべく最善策を考え、計画を立てて実行することでいかに成果を上げられるか思案します。また、課全体で成果を最大化するために優先すべきことを検討します。
さらに、例えば部下の得意な部分を伸ばし、不得意な部分をほかの社員に任せるなどして、適材適所で人材を配置するのも仕事の一環です。とはいえ、指示するだけでなく、自ら成果を上げて見本となるよう心がけることも大切です。
組織力を高める
課長として、業務フローを見直して組織力を高めることも重要です。思わぬトラブルや社員のミスなど、業務を進める上で問題点が頻繁にみられるときは、業務修正が欠かせません。
なぜその問題が起きたのか、原因を明確にして解決策を模索しながら、社員が働きやすい環境を整えることが求められます。見直しを行うことで業務効率が上がり、生産性アップにつながります。課全体で共通の目的や目標を掲げ、部下を導くことも課長の役割です。
部下を評価・育成する
課長は、部下の評価や育成にも携わります。部下の勤務態度や成果などを総合的に評価し、業務の効率化をはかります。部下を正しく評価することで、モチベーションアップにつなげることも可能です。また、人材育成がうまくいけば、部下に任せる業務も増え、チーム全体の生産性も向上します。
課長と他役職との違い
企業では課長のほかに、さまざまな役職が存在します。その違いについて確認しておきましょう。
課長と「部長」の違い
部長は組織全体を牽引するリーダー的な存在です。部門の責任者として、課長よりも大きな規模の組織を管理し、経営視点で戦略を立案したり外部対応したりします。
また、部長は組織の方針を決定する際のサポートや、リスク管理などにも関与しています。部長になるとほとんど現場で働くことはなくなるため、部下との信頼関係を築く努力が必要です。一方、課長は現場視点で戦略を考え、具体的な業務を実行します。
課長と「係長」の違い
係長は課長のような管理職ではないため、組織をマネジメントする立場ではありません。与えられた仕事の範囲内での成果が求められ、現場のまとめ役として課長との間を取りもつ重要な役割を果たしているのです。
また、係長は現場の状況を把握できるため、未然に事故やトラブルを回避する役割もあります。仮に現場で対応できない問題が起きた場合、放置せずに上司と連携しながら取り組むことで早期解決を目指します。
課長に求められるスキル
係長時代の経験は課長になってからも役立ちますが、ほかにも身に付けるべきスキルがあります。ここでは、課長に求められるスキルについて解説します。
判断力・リーダーシップ
課長になるとさまざまな決断を迫られる場面が増えます。そのため、重要な事項を適切に判断し、スピード感をもって対応しなければなりません。
「課長に任せておけば安心」という印象を部下に与えることで、強いリーダーシップや信頼関係を構築することも大切です。
また、課全体がひとつにまとまるように調整し、目標を達成するために部下を牽引する力も備えておく必要があります。
リスク管理能力
働きやすい環境を整えるためには、リスク管理能力も重要です。例えば、人間関係のトラブルや仕事でミスが起きた際、放置していると職場環境の悪化や業績ダウンにつながりかねません。
そのため早急に解決へ導き、未然に回避できるよう改善策を考えるなど、リスク管理のスキルが求められます。
マネジメント力
課長には課全体をまとめ、仕事の生産性アップにつなげるスキルが必要です。マネジメント力を磨き、課全体の団結力を高めましょう。例えば、勤務時間や仕事の進捗状況をタスクに落とし込みながら管理すると、対応している業務を俯瞰してみられるようになります。
課長になると多くの業務を担うようになり、責任の比重も高まります。ベストな状態で仕事に臨めるよう、セルフマネジメントも行いながら心身の健康を保つことも大切です。
課長を育成するには
課長になるとプレイヤーとしてではなく、マネージャーとしての要素が多くなります。ここでは、優秀な課長を育成するためのポイントを解説します。
課長を育成するときのポイント
人材を育成する際は、課長に求められる責任範囲と役割をわかりやすく伝えましょう。重要なのは、プレイヤーからマネージャーへの意識転換を図ることです。
今までのようにプレイヤー視点で考えるだけでは、課長の業務は勤まりません。特に管理職の経験が浅いうちは、個人ではなく組織や経営のことを軸に考えるよう、思考を切り替える必要があります。
とはいえ、まずは課長に適任かどうか確認することが大切です。判断能力やリーダーシップ、リスク管理能力、マネジメント力がある人物を選びましょう。
スキルや知識を習得した後は、実際に現場に出て実践してもらうことも大切です。また、アウトプット後に適宜フィードバックを行い、課題を見つけて解決へ導くことで、さらなる成長が促されます。
また、社員が管理職になるのを拒む理由と対処法については、こちらの記事をご覧ください。
研修を活用するのもおすすめ
課長としてのスキル向上を図るためには研修もうまく活用しましょう。その際、なぜ研修を行うのか、目的を明確にした上で学ぶことの重要性を本人に認識させることが大切です。
また、知識の定着を図るために、「課全体の課題を解決するには」というようなテーマを与え、課長自ら考えながら実務に活かす場面を提供することも大切です。
とはいえ、通常業務を行いながら部下の育成をするのは時間・労力がかかります。人材育成にお困りの方は、東京・ビジネス・ラボラトリー（TBL）の企業研修がおすすめです。
東京・ビジネス・ラボラトリー（TBL）では、課長を含めた管理職育成における課題や悩みを、心理学のメソッドで解消に導きます。管理職を育成したい方はお気軽にお問い合わせください。
課長を正しく評価するには
管理職を評価する場合、どのような視点で判断したら良いのでしょうか。ここでは、課長を正しく評価するための基礎知識を紹介します。
課長の評価項目
課長の評価項目と、それぞれのポイントは下記の通りです。
| 評価項目 | ポイント |
| 成果・実績 | 成果を上げるために必要な目標を数値化し、達成率を定量的に判断する。 |
| 経営企業理念に沿った行動 | 管理職として把握すべき経営理念を正しく理解し、体現できているか評価する。 |
| 戦略立案・実行 | 戦略の理解から目標設定、業務計画の作成、資源の配分、進捗管理、体制の構築など、総合的な能力があるか評価する。 |
| 問題解決 | さまざまな課題や問題を解決し、円滑に業務を進めることができているかを評価する。 |
| リーダーシップ | 明確なビジョンを示し、チームを牽引できているか。リーダーシップだけでなく、組織の中でどう活かしているかも評価の対象とする。 |
| チームの管理 | 部下のスキルや能力に応じて適切なタスクを任せているかなど、しっかりとマネジメントできているか。チームや部下の成績や成長を参考にする。 |
| 人材育成 | 部下とともに成果につながるチームづくりができているか、部下の仕事に対して公正な評価ができているか判断する。 |
| 職場環境の構築 | 部下から信頼されているか確認する。同僚や部下が行う360度評価制度を利用すると良い。 |
課長を評価するときのポイント
評価者によって偏りが生じないよう、公平な評価制度を確立することも重要です。個人の主観だけで評価すると、場合によっては課長からの信頼を失うことになりかねません。
評価制度を取り入れるときは、職務内容や職場における役割を担えているか、業績などについてわかりやすく具体的な指標で設定することが大切です。
また、複数人で評価しても差が生じないように、評価シートを活用するのもおすすめです。定量・定性どちらの項目も用意しておくことで、全体的かつ公平な評価ができます。
ほかには、360度評価を導入する方法もあります。360度評価では、部下から上司、同僚から同僚など、さまざまな視点で評価するため、客観的な評価が可能です。
まとめ
課長の役割は、主に業務が円滑に進むよう課全体をマネジメントすることです。また、課長に求められるスキルは、判断力やリーダーシップ、リスク管理能力、マネジメント力など多岐に渡ります。
課長を育成するためのポイントや、正しく評価する方法など今回紹介した内容を参考にしながら組織力を高めましょう。
