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部下の人材育成の重要性・目的
管理職になって部下の人材育成を任されたとき、思うようにいかずに悩んでしまう管理職の方は少なくありません。
なぜなら、これまでは自分の業務に集中していた方も、人材育成では部下の言動や働きぶりをチェックしながら育成する必要があるため、自分だけの努力ではどうしようもない部分が出てきてしまうからです。
人材育成につまずいたとき、まずは人材育成の重要性や目的を振り返ることからはじめてみましょう。
即戦力にいち早く育てるため
人材育成の目的は、部下を即戦力にいち早く育てることです。
新卒の社員の場合、ポテンシャルが高く、仕事や会社に対する向き合い方がまっさらな状態であるため、中途社員に比べると比較的育成がしやすいといわれています。
しかし、最近の新卒の採用状況は売り手市場なので、人材確保が難しいのが現状です。また、新卒者のおよそ3割は3年以内に離職する傾向があるため、新卒者の育成は慎重に行う必要があるといえるでしょう。
業績発展
人材育成のゴールは、結果を出せる社員に育てることです。
それぞれの社員の能力やスキルを向上させ、優秀な人材に育成できれば、社員が結果を出せるようになります。そして、一人ひとりの社員の出した結果が業績発展へとつながっていくのです。
組織の形成
営業方針に沿って人材育成をすることで、組織の形成も可能になります。
組織とは、目的や目標に向かって個人や集団が役割を分担し、活動を行って行く集団です。
人材育成によって将来求められるスキルを持った人材を育てていければ、新しい事業にもすぐにシフトチェンジできるでしょう。
生産性の向上
優秀な人材の育成は、生産性の向上に大きな影響を与えます。部下のスキルや能力が高まれば、工数の削減や作業時間を短縮できます。
人件費を削減できることによって、健全な経営ができるようになるでしょう。
部下の人材育成の課題
人材育成の重要性や目的はわかっていても、さまざまな事情で人材育成がうまくいかないこともあります。
なぜ人材育成は思うように進められないのでしょうか。ここでは、人材育成における企業の課題を解説していきます。
育成基準が不明確
人材育成がうまくいかない原因は、育成基準が不明確なまま仕事を教えてしまうことです。
どのレベルまで教えるか、いつまでに教えるかという基準が決められていないと、求めているレベルまで部下が育たなくなってしまいます。
業務が忙しく育成する時間がない
人材育成は、単体では行わず通常業務と並行して行うものです。そのため、業務が忙しくなると育成が後回しになってしまうことも珍しくありません。
また、人材育成は業務時間内に指導を行うのが基本です。業務時間を無理して教えても身に入らないため、指導の時間は業務時間内に確保する必要があります。
育成者のスキル不足
どれだけ能力の高い部下であっても、仕事のやり方を教えてすぐできるようになるわけではありません。仕事に慣れるまでには時間がかかりますし、ときには失敗もしながらスキルを身につけていくものです。
指導をする際は、相手のレベルや相手の目線に立って行わなければ、適切なアドバイスはできないでしょう。
社員のモチベーションが低い
仕事に対するモチベーションが低い社員は、仕事を教えても覚えようとしてくれない場合があります。モチベーションは社員自身の問題ではあるものの、やる気を引き出すには上司の努力もかかせません。
また、以前はやる気のあった社員のモチベーションが下がっている場合は、さまざまな要因が考えられますので、声がけをするなどの配慮も必要となるでしょう
人材育成のコストを用意していない
人材育成を行う際、自社ですべてを指導するのには限界があるため、外部講師や講習などにかける費用も確保しなければなりません。
しかし、やみくもに何でも取り入れるのが正解ではないので、社員にとって適切なものを選択し、指導していくようにしましょう。
部下の人材育成の解決策・良い方法
部下の人材育成における課題は、管理職側の働きかけによって改善することがあります。
ここでは、人材育成の課題を解消するための方法を見ていきましょう。
人材育成計画書の作成
人材育成を行う前に、人材育成計画書を作成します。人材育成計画書は、育成の方針が記載された指示書のようなものです。OJTと呼んでいる企業もあります。
人材育成計画書があれば、人材育成の方針が決めやすく、課題解決の大きな一歩となるでしょう。
また、人材育成計画書は、上司と部下で随時確認し更新していくものです。進捗状況や経営ビジョンに沿って、目標設定を細かく変えていきましょう。
部下との向き合い方を再考する
人材育成が上司の押しつけにならないように、部下との向き合い方について再考するのもおす
すめです。
仕事を覚えてもらうための期間を設定し、実際に部下に仕事を与えながら、段階的に覚えてもらうようにします。
仕事の進捗や報告に対してはフィードバックを欠かさないように気をつけ、仕事をとおして部下が自信をもてるように見守っていきましょう。
指導にメリハリをつける
「褒める時はとことん褒める」「叱るときは叱る」と、指導にメリハリをつけることも大事です。どちらか片方に偏ってしまうと、部下のモチベーション低下につながってしまいます。
また、指導する際は相手の言い分を最後まで聞くように気をつけます。部下の話を聞かずに一方的に指導するスタイルでは、やる気をそいでしまう恐れがあるからです。
部下との信頼関係を築く
部下との信頼関係は、人材育成にとって大きな影響をおよぼします。信頼関係を築けないと、指示や説明を聞いてもらえず、上司側の意図が伝わらなくなってしまうからです。
部下からの信頼を得るには、誠実な対応を心がけ、コミュニケーションをかかさないようにします。とはいえ、対人間の問題なので、正解がなく難しいこともありますが、日々の積み重ねを大事にして、信頼してもらえる関係を築いていきましょう。
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部下のモチベーションアップを図る
部下のモチベーションは、上司の対応によって左右されやすい傾向があります。
相手に寄り添った対応を忘れず、相手の立場に立って考えると、上司としてどのように対応すれば良いかが見えてきます。
上司の対応が変わると、部下も意欲にも関わってくるようになりますので、ぜひ試してみてください。
まとめ
部下の人材育成の課題と解決策について解説してきました。人材育成は業績の発展や組織の形成に大きな影響を与えるため、非常に重要な取り組みといえます。
しかし、育成基準が不明確だったり、育成側のスキルが不足していたりすると、人材育成がうまくいかない場合があります。
そして、人間力の育成基準となると、何をもって定めていくのか迷うところです。
東京ビジネスラボラトリーでは、最新の心理学を元に、人間力のマイルストーンを定めることが出来ます。
管理業務など、数値で表しにくい部署の人材であっても、どのように会社に貢献出来ているかを明確に表現することができます。
本人のモチベーションになるとともに、企業にとっても、貢献している社員に対し適性な評価を与えることができます。
人材育成を成功させるためには、人材育成計画書を作成し、部下との信頼関係を築きながら進めていく方法がおすすめです。
東京ビジネスラボラトリーでは、管理職向けの人材育成のためのセミナーを実施しています。管理職の能力を高めたいと考えている企業の方は、ぜひお気軽にご相談ください。
